Intro

In einer Zeit, in der Unternehmen aller Größen nach der optimalen Formel für Mitarbeitermotivation suchen, herrscht oft die Meinung vor, Geld sei der stärkste Anreiz. Während eine gerechte Bezahlung unerlässlich ist, um das Gefühl der Ausbeutung zu vermeiden und eine innere Kündigung abzuwenden, so zeigt die Praxis doch eine komplexere Wirklichkeit.

Großunternehmen verfeinern ihre Vergütungssysteme, setzen auf individuelle Bonifikationen, um Höchstleistungen zu erzielen. Diese Strategie übergeht jedoch die Auswirkungen auf diejenigen, die diese Boni nicht erhalten. Verhaltensökonomische Studien warnen uns: Gewöhnen sich Mitarbeiter erst an die Belohnung, kann deren Wegfall zu einer überproportionalen Demotivation führen. Die Prämienjagd birgt außerdem das Risiko riskanter Entscheidungen, die Unternehmen schwer schädigen können.

Die finanzielle Entlohnung kann sogar das Gegenteil von dem bewirken, was sie soll – der sogenannte Verdrängungseffekt. Die intrinsische Motivation, die Freude an der Arbeit selbst, kann durch die Einführung von extrinsischen Belohnungen wie Geld verloren gehen.

Wissenschaftliche Erklärung des Crowding-Out-Effekts

Der Verdrängungseffekt, auch bekannt als Crowding-Out-Effekt, ist ein in der Psychologie und Verhaltensökonomie bekanntes Phänomen, das beschreibt, wie externe Anreize, wie zum Beispiel Geld, die innere Motivation einer Person untergraben können. Dieser Effekt tritt auf, wenn die intrinsische Motivation – also die Motivation, die aus einem inneren Antrieb oder Interesse heraus entsteht – durch extrinsische Motivatoren – äußere Anreize wie Belohnungen oder Strafen – überlagert wird.

Studien haben gezeigt, dass durch das Angebot einer externen Vergütung für eine eigentlich intrinsisch motivierte Tätigkeit die innere Motivation reduziert werden kann. Die ursprüngliche Freude an der Aktivität geht verloren, sobald sie nur noch mit dem Ziel der externen Belohnung ausgeübt wird.

Mögliche Erklärungen für diesen Effekt sind:

• Wahrnehmungsveränderung: Durch die Belohnung wird die Aktivität nicht mehr als selbstbestimmt, sondern kontrolliert wahrgenommen. Dies schwächt die intrinsische Motivation.

• Verschiebung der Kausalattribution: Der Grund für die Aktivität wird nicht mehr in der Tätigkeit selbst gesehen, sondern in der externen Vergütung. Dies führt zu einer Abnahme des intrinsischen Interesses.

• Reduzierte Selbstwirksamkeit: Durch Belohnungen kann das Gefühl der eigenen Kompetenz und Selbstwirksamkeit sinken, was die intrinsische Motivation senkt.

In der Praxis bedeutet das, dass wenn eine Tätigkeit, die ursprünglich aus Freude oder persönlichem Interesse ausgeführt wurde, durch materielle Anreize belohnt wird, die ursprüngliche, intrinsische Motivation geschwächt werden kann. Die Person beginnt, ihre Handlung nicht mehr als Selbstzweck, sondern als Mittel zum Erhalt der Belohnung zu sehen.

Ein konkretes Beispiel aus dem familiären Umfeld veranschaulicht dies: Ein Kind, das Freude daran findet, im Garten zu helfen und aus eigenem Antrieb die Rasenkanten sorgfältig schneidet, erlebt eine Form der Selbstbestätigung und des Stolzes. Wird diese Handlung jedoch mit Geld entlohnt, kann das Kind beginnen, die Tätigkeit primär als Weg zu sehen, diese Belohnung zu erhalten. Die vorherige Freude an der Tätigkeit selbst tritt in den Hintergrund und die externe Belohnung nimmt den Hauptanreiz ein. Das Kind erwartet für zukünftige Hilfeleistungen eine ähnliche Belohnung und könnte demotiviert sein, wenn diese ausbleibt.

In einem Unternehmenskontext kann eine ähnliche Dynamik dazu führen, dass Mitarbeiter Aufgaben nur noch erfüllen, um finanzielle Boni zu erhalten, und nicht, weil sie die Arbeit als erfüllend empfinden. Langfristig kann dies zu einer Erosion des Engagements und der Arbeitszufriedenheit führen.

Für Unternehmen ist es daher wichtig, ein Gleichgewicht zwischen intrinsischen und extrinsischen Motivatoren zu finden, um eine langfristig hohe Mitarbeitermotivation und -bindung zu gewährleisten. Der Schlüssel liegt darin, ein Umfeld zu schaffen, das die innere Motivation jedes Einzelnen anerkennt und fördert, anstatt sich ausschließlich auf monetäre Anreize zu verlassen.

Auch bspw. steuerfreie Corona-Prämien, gedacht als Anerkennung für das Gesundheitspersonal, erreichten nicht ihre Wirkung, weil sie im Vergleich zum persönlichen Einsatz als unangemessen empfunden wurden. Die Gleichung "mehr Geld gleich mehr Motivation" ist also offensichtlich zu einfach gedacht.

Wertschöpfung durch Wertschätzung

Ein funktionierendes Arbeitsumfeld, das von Autonomie, Vertrauenskultur und sinnvoller Tätigkeit geprägt ist, motiviert Mitarbeiter nachhaltig. Studien der IW Akademie zeigen, dass schon gelegentliche Unterstützung die Arbeitszufriedenheit um ein Drittel steigern kann. Persönliche Anerkennung, aufmerksames Zuhören und eine schnelle Reaktion auf Vorschläge sind dafür entscheidend.

Respekt als Grundpfeiler

Mitarbeiter wünschen sich, als Menschen und nicht als Kostenfaktoren gesehen zu werden. Selbst eine notwendige Kontrolle kann wertschätzend gestaltet werden, wie das Beispiel meines Vaters zeigt, der morgens die Hausaufgaben überprüfte und damit Interesse und Wertschätzung ausdrückte.

Führungskräfte können in Teambesprechungen oder informellen Gesprächen Respekt signalisieren, wenn sie sich ausreichend Zeit dafür nehmen. So bleiben Mitarbeiter auch in Krisenzeiten motiviert: Rund 90 Prozent der Beschäftigten sind unter diesen Bedingungen mit ihrer Arbeit zufrieden.

Handlungsorientierte Einsichten

Ein Unternehmen, das diese Einsichten verinnerlicht und in die Praxis umsetzt, wird eine Kultur der Motivation und des Engagements fördern, die weit über das Gehaltszettel hinausgeht!

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Grüße, Tim