In der heutigen schnelllebigen und komplexen Arbeitswelt sind Unternehmen und ihre Mitarbeiter mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Die VUCA-Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity) und der Übergang zu hybriden und remote Arbeitsumgebungen erfordern neue Ansätze, um das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. In diesem Blog-Beitrag wollen wir uns auf die Rolle der Positiven Psychologie konzentrieren, eine wissenschaftliche Disziplin, die sich auf das Verständnis und die Förderung von Wohlbefinden, Stärken und optimaler menschlicher Leistung konzentriert (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Insbesondere werden wir die Bedeutung der Wertschätzung in der Positiven Psychologie hervorheben und untersuchen, wie sie in der modernen Arbeitswelt angewendet werden kann.
Die traditionelle Psychologie und die Positive Psychologie unterscheiden sich in ihren Schwerpunkten und Zielsetzungen. Hier sind die wesentlichen Unterschiede zwischen den beiden Disziplinen:
Fokus auf Probleme versus Stärken: Die traditionelle Psychologie konzentriert sich primär auf die Identifizierung und Behandlung von psychischen Störungen, Schwächen und Problemen. Sie versucht, Menschen dabei zu helfen, ihre Symptome zu lindern und wieder ein normales Funktionieren zu erreichen (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Im Gegensatz dazu konzentriert sich die Positive Psychologie auf die Erforschung und Förderung von Stärken, positiven Emotionen, Engagement und Wohlbefinden. Sie zielt darauf ab, Menschen dabei zu helfen, ein erfülltes und sinnvolles Leben zu führen und ihre volle Potenzial zu entfalten (Seligman, 2011).
Pathogenese versus Salutogenese: Die traditionelle Psychologie arbeitet überwiegend mit einem pathogenetischen Ansatz, der sich auf die Ursachen und Mechanismen von Krankheiten konzentriert. Die Positive Psychologie hingegen folgt einem salutogenetischen Ansatz, der sich auf die Faktoren konzentriert, die Gesundheit und Wohlbefinden fördern (Peterson & Seligman, 2004).
Neutralisierung von Leiden versus Verbesserung des Wohlbefindens: Während die traditionelle Psychologie auf die Reduzierung von Leiden und die Beseitigung von Problemen abzielt, legt die Positive Psychologie den Fokus auf die Verbesserung des Wohlbefindens und das Erreichen von optimaler Leistung, auch bei Menschen, die bereits ein normales oder gutes Leben führen (Gable & Haidt, 2005).
Unterschiedliche theoretische Grundlagen: Die Positive Psychologie stützt sich auf Theorien und Modelle, die auf die Erforschung von positiven Aspekten des menschlichen Lebens abzielen, wie zum Beispiel die Theorie der Positiven Emotionen (Fredrickson, 2004) und das PERMA-Modell des Wohlbefindens (Seligman, 2011). Die traditionelle Psychologie hingegen basiert auf Theorien und Modellen, die sich auf die Erforschung und Behandlung von psychischen Störungen und Schwächen konzentrieren, wie zum Beispiel die Psychoanalyse oder die Kognitive Verhaltenstherapie.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Positive Psychologie die traditionelle Psychologie nicht ersetzt, sondern ergänzt. Beide Disziplinen sind notwendig, um das gesamte Spektrum menschlicher Erfahrungen und Bedürfnisse zu verstehen und zu adressieren. In Kombination können sie dazu beitragen, sowohl das Leiden zu reduzieren als auch das Wohlbefinden und die Lebensqualität zu erhöhen.
Die Positive Psychologie umfasst die Erforschung von positiven Emotionen, Engagement, Beziehungen, Sinn und Leistung (PERMA-Modell, Seligman, 2011) als essenzielle Komponenten des menschlichen Wohlbefindens. Wertschätzung bildet hierbei das Rückgrat dieses Paradigmas, indem sie die Anerkennung und Würdigung der Stärken und Qualitäten von Individuen und Gruppen betont (Fredrickson, 2004). Empirische Studien untermauern die Relevanz der Wertschätzung, indem sie aufzeigen, dass sie das psychologische Wohlbefinden und die Zufriedenheit fördert, Stress abbaut und die Arbeitsmotivation verstärkt (Cameron et al., 2003; Emmons & McCullough, 2003).
Die Anwendung positiv-psychologischer Prinzipien in der Arbeitswelt kann Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Zusammenarbeit und Innovationskraft entfachen. Beispielsweise haben Interventionen, die auf die Stärkung der Wertschätzung abzielen, positive Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter (Cameron et al., 2003). Wertschätzung kann in vielfältigen Ausdrucksformen wie Anerkennung, Feedback, Unterstützung und Empowerment manifestiert werden (Gable & Haidt, 2005).
In der hybriden und remote Arbeitswelt sind die herkömmlichen Methoden der Wertschätzung und Anerkennung möglicherweise nicht ausreichend oder angemessen. Unternehmen müssen daher neue Wege finden, um Wertschätzung in diesen Arbeitsumgebungen auszudrücken und zu fördern. Einige Beispiele sind virtuelle "Kudos"-Systeme, regelmäßige virtuelle Check-ins und persönliche Nachrichten der Wertschätzung (Mayer et al., 2020). Darüber hinaus müssen Führungskräfte darauf achten, dass Mitarbeiter in remote Umgebungen nicht isoliert werden und weiterhin Teil der Unternehmenskultur sind (Mayer et al., 2020).
Weitere praktische Beispiele zur Anwendung sind etwa:
Virtuelle Anerkennungsplattformen: Unternehmen können digitale Tools und Plattformen nutzen, um Wertschätzung und Anerkennung auch in remote Arbeitsumgebungen zu ermöglichen und zu fördern (Mayer et al., 2020).
Remote-Mentoring-Programme: Etablierung von Mentoring-Programmen, die sowohl virtuell als auch persönlich stattfinden, um die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter zu unterstützen und Wertschätzung auszudrücken.
Virtuelle Teambildungsaktivitäten: Durchführung regelmäßiger Online-Aktivitäten, die darauf abzielen, positive Beziehungen und Zusammenarbeit innerhalb des Teams zu stärken, um sicherzustellen, dass Wertschätzung und Anerkennung auch in hybriden Arbeitsumgebungen präsent sind (Mayer et al., 2020).
Hybride und remote Arbeitsumgebungen erfordern also eine Neuinterpretation und Anpassung der positiven Psychologie, um Wertschätzung und Anerkennung in diesen neuen Kontexten zu gewährleisten.
Einige anti-intuitive Ideen, die aus der Positiven Psychologie stammen und in der Arbeitswelt angewendet werden können, umfassen:
Die sublime Schönheit des Scheiterns: Das Scheitern, oft gemieden und gefürchtet, kann paradoxerweise ein Katalysator für Lern- und Wachstumschancen sein (Peterson & Seligman, 2004). Unternehmen sollten daher eine Fehlerkultur pflegen, in der Risikobereitschaft und Lernen aus Fehlern zelebriert werden (Edmondson, 2019).
Die erhabene Kraft der Verletzlichkeit: In einer Arbeitswelt, in der Mitarbeiter oft dazu ermutigt werden, "professionell" und "unerschütterlich" zu sein, kann die Förderung von Verletzlichkeit als Gegengewicht dienen. Die Anerkennung von Schwächen und das Teilen von persönlichen Herausforderungen kann tiefere Verbindungen und Zusammenarbeit zwischen Kollegen fördern (Brown, 2012).
Das Streben nach sinnvoller Arbeit: In einer von Leistung und Produktivität getriebenen Arbeitswelt mag das Streben nach sinnvoller Arbeit als kontraproduktiv erscheinen. Dennoch zeigt die Forschung, dass es zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und besseren Leistungen führt (Rosso et al., 2010). Unternehmen können dies fördern, indem sie Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre persönlichen Werte und Leidenschaften mit ihrer Arbeit in Einklang zu bringen und Möglichkeiten für sozial verantwortliches Handeln und gemeinnütziges Engagement bieten.
Die Positive Psychologie offenbart, dass Wertschätzung ein zentrales Element für das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter ist, insbesondere in der hybriden und remote Arbeitswelt. Um in der VUCA-Welt erfolgreich zu sein, sollten Unternehmen proaktiv Maßnahmen ergreifen, um Wertschätzung und andere positive psychologische Prinzipien in ihrer Kultur und ihren Arbeitspraktiken zu verankern. Indem sie anti-intuitive Ideen wie die Bedeutung von Misserfolgen, die Kraft der Verletzlichkeit und das Streben nach sinnvoller Arbeit erkunden, können Unternehmen eine widerstandsfähige und florierende Arbeitsumgebung schaffen, die auf den Prinzipien der Positiven Psychologie basiert. In dieser sich ständig verändernden Arbeitswelt kann die Anwendung positiv-psychologischer Ansätze und die Integration von Wertschätzung in die Unternehmenskultur dazu beitragen, dass Mitarbeiter trotz Herausforderungen motiviert, engagiert und zufrieden bleiben.
Referenzen
Brown, B. (2012). Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead. New York, NY: Gotham Books.
Cameron, K. S., Dutton, J. E., & Quinn, R. E. (Eds.). (2003). Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
Emmons, R. A., & McCullough, M. E. (2003). Counting blessings versus burdens: An experimental investigation of gratitude and subjective well-being in daily life. Journal of Personality and Social Psychology, 84(2), 377-389.
Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences, 359(1449), 1367-1377.
Gable, S. L., & Haidt, J. (2005). What (and why) is positive psychology? Review of General Psychology, 9(2), 103-110.
Mayer, A. B., Kälin, W., & Hünefeld, L. (2020). It’s not all about autonomy: The role of support and working-time control for promoting work engagement in the digital work environment. Computers in Human Behavior, 105, 106203.
Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification. Washington, DC: American Psychological Association.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91-127.
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Seligman, M. E. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. New York, NY: Free Press.
Grüße, Tim