Unternehmenskultur: Haben wir den Kern des Problems übersehen? In der heutigen Geschäftswelt kann die Unternehmenskultur die größte Herausforderung und der schwierigste Faktor sein, den es zu bewältigen gilt. Wo sollte ein Unternehmen also ansetzen, wenn es darum geht, kulturelle Veränderungen zu steuern oder umzusetzen? Entgegen der landläufigen Meinung hat meine Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur mich zu der Erkenntnis geführt, dass der Wandel von ganz oben beginnen muss.
Wenn viele Manager und Geschäftsinhaber mit der Notwendigkeit eines kulturellen Wandels konfrontiert werden, neigen sie dazu, die Verantwortung an die Personalabteilung weiterzugeben. "Kultur ist ein menschliches Problem, also sollte die Personalabteilung sich darum kümmern", so die gängige Meinung. Die HR-Abteilung verfolgt dann den klassischen Ansatz: Wenn die Mitarbeiter zufrieden und engagiert sind, werden sie produktiver arbeiten. Traditionell wird angenommen, dass Menschen am produktivsten sind, wenn sie motiviert und engagiert sind. Vor diesem Hintergrund versucht die HR-Abteilung, die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter zu messen und zu identifizieren, wie diese Werte gesteigert werden können. Das Ergebnis ist oft das, was sich schnell zum neuen Standard entwickelt - eine Engagement-Umfrage.
Engagement-Umfragen sollen Organisationen dabei helfen, das Engagement der Mitarbeiter sowohl gegenüber dem Unternehmen als auch gegenüber ihren direkten Vorgesetzten zu messen und zu verbessern. Doch dieser Ansatz hat seine Tücken. Die meisten Engagement-Umfragen, die ich gesehen habe, neigen dazu, eine Kultur der Anspruchshaltung zu verstärken, anstatt eine Kultur des Engagements zu fördern. Mitarbeiter nutzen die Umfrage oft, um ihre eigenen Bedürfnisse durch Selbstbefriedigung zu erfüllen, was ironischerweise häufig zu Desinteresse und Unzufriedenheit führt. Der Schlüssel liegt darin, die Mitarbeiter darauf zu fokussieren, gemeinsam Ziele zu erreichen und Erfolge als Team zu teilen.
Wenn Engagement-Umfragen also nicht funktionieren, wo sollte die HR-Abteilung ansetzen? Die Antwort ist einfach: gar nicht. Die Führungskräfte sind gefragt. Die Kultur an der Spitze eines Unternehmens beeinflusst die gesamte Organisation. Als Hüter ihrer Unternehmen müssen Führungskräfte verstehen, wie sie unbeabsichtigt eine Kultur der Anspruchshaltung verstärken und was sie tun müssen, um weitsichtigere Führungskräfte zu werden. Sie müssen reflektieren, was in ihrem Unternehmen vor sich geht. Arbeiten die Führungskräfte gemeinsam an Lösungen oder schieben sie eher die Schuld auf andere, um ihre eigenen Agenden durchzusetzen?
Beispiel: Öffentlich loben im Job: Wie Sie eine Kultur der Wertschätzung schaffen
Ein weitsichtiger Führungskraft lässt sich nicht von dem beeinflussen, was um sie herum passiert, sondern beobachtet die Vorgänge, ohne sie persönlich zu nehmen. Sie sind empathisch, neugierig und interessiert an den Ansichten aller Mitarbeiter. Sie stellen Fragen und machen selten Aussagen, aber wenn sie es tun, haben die Mitarbeiter das Vertrauen, dass sie die Interessen des gesamten Unternehmens im Blick haben.
Der Prozess der Neugestaltung einer Unternehmens- und Führungskultur ist nicht einfach, aber der Beginn mit persönlicher Reflexion und einem offenen Geist, der sich an der Unternehmensmission orientiert und nicht an persönlichen Wünschen, ist der effektivste Ansatz. Vergessen Sie die Engagement-Umfragen, Kultur beginnt mit Führung und kultureller Wandel funktioniert wirklich.